بر محور تعالی منابع انسانی سازمانی با ساختار منسجم

جهان‌مهر علی نیایی‌فرد سرپرست مدیریت سازماندهی و روش‌های شرکت فولاد خوزستان:

متن گزارش:

 
سیستم ارزیابی عملکرد نیروی انسانی برای افزایش بهره‌وری سازمان‌ها بسیار اهمیت دارد. به طور کلی سیستم ارزیابی عملکرد، فعالیت و کارآمدی هر فرد را در دستیابی به اهداف تعیین‌شده سازمان مورد بررسی قرار می‌دهد. این سیستم در رشد و یادگیری و افزایش مهارت کارکنان نیز تاثیر شگرفی دارد و کارآمدی افراد را بهبود می‌بخشد. با این حال، طراحی و درونی‌سازی روش‌های سیستم ارزیابی عملکرد مقوله‌ پیچیده‌ای برای مدیران محسوب می‌شود. بنابراین یکی از چالش‌های مدیریتی سازمان‌ها طراحی و برنامه‌ریزی سیستم ارزیابی عملکرد مطلوب و متناسب با فرهنگ و اهداف سازمان است. شرکت فولاد خوزستان، با طراحی و اجرای سیستم مدیریتی، توانسته است مسئولیت‌پذیری، مشارکت و روحیه تیمی را افزایش و با رویکردهایی نوین، اقداماتی اثربخش در خصوص عملکرد نیروی انسانی خود انجام دهد. نتیجه‌بخش بودن اجرای این سیستم را می‌توان در بهبود عملکرد شرکت ملاحظه کرد.

مدیریت و ارزیابی عملکرد ابزاری کارآمد برای سنجش دقت، رشد و یادگیری نیروی انسانی در سطوح مختلف شامل سازمان، واحد و افراد به شمار می‌آید و یکی از مفیدترین سیستم‌های حوزه منابع انسانی محسوب می‌شود. با توجه به اینکه نیروی انسانی یکی از کلیدی‌ترین مولفه‌های بقای هر کسب‌وکاری محسوب می‌شود، برای پایداری و حضور سازمان‌ها در عصر رقابتی، مورد توجه ویژه قرار گرفته است. به همین دلیل، در اغلب موارد، ارزیابی عملکرد سازمان‌ها در سطح افراد صورت می‌گیرد، در حالی که توجه همه‌جانبه به تمامی سطوح اهمیت دارد. سیستم‌های ارزیابی عملکرد، زیرشاخه‌ای از سیستمی بزرگ‌تر با عنوان مدیریت عملکرد است. بنابراین مدیریت اصولی و کاربردی سیستم‌ها، بر حسب اهداف و استراتژی‌های سازمان، عاملی تعیین‌کننده در بهره‌وری سازمان به حساب می‌آید. از این رو، برای انتخاب سیستم ارزیابی عملکرد به مهارت، دانش و تخصص بالایی نیاز است. به عبارت دیگر، موفقیت سازمان‌ها در گرو مدیریت عملکرد مطابق با فرهنگ سازمانی و هماهنگی سایر سیستم‌ها با هم است. به طور کلی، اعتقاد بر این است که ارزیابی عملکرد موجب افزایش انگیزه کارکنان خواهد شد، زیرا لحاظ کردن پاداش در نتیجه ارزیابی عملکرد، یکی از راه‌های افزایش انگیزه در بهره‌وری نیروی انسانی به حساب می‌آید. با این حال، طراحی یک سیستم ارزیابی عملکرد سه کارکرد اساسی برای اهدای پاداش‌ها خواهد داشت: نخست، ارائه بازخورد کافی به هر فرد در زمینه نحوه عملکرد؛ دوم، مبنایی برای تغییرات و بهبود کارایی اثربخش؛ سوم، تصمیم‌گیری‌ها و قضاوت‌های مطلوب. در صورت اجرای این سیستم، اهدای پاداش‌ها نتیجه‌بخش خواهد بود. رعایت عدالت یکی از ویژگی‌های مهم در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد به حساب می‌آید، زیرا یکی از عوامل کاهش بهره‌وری کارکنان بی‌توجهی به این مقوله است. همچنین انتخاب سیستم ارزیابی عملکرد باید توانایی پوشش دادن همه ویژگی‌های یک سیستم ارزیابی عملکرد را داشته باشد تا از اثربخشی بالایی برخوردار شود.

سیستمی برای رشد

از گذشته تاکنون، برای حفظ و افزایش انگیزه نیروی انسانی، سازمان‌ها همواره به اهدای پاداش پرداخته‌اند. به طور کلی، پاداش‌ها به دو گروه نقدی و غیرنقدی تقسیم می‌شوند که بر اساس نوع کار، عملکرد، جایگاه شغلی و سطح نیاز افراد، یکی از پاداش‌ها و یا بر حسب لزوم، ترکیبی از هر دو نوع پاداش اهدا می‌شود. با این حال، با توجه به متفاوت بودن افراد، نوع کار، میزان تلاش، رشد و یادگیری، فرهنگ و ارزش سازمان‌ها و افراد و سایر عوامل، نمی‌توان همیشه از یک شیوه برای بالا بردن انگیزه افراد استفاده کرد. از این رو، پارامترهای موثر دیگری بر افزایش اثربخشی به این فرایند متصل‌اند، زیرا بدیهی است که اجرای هر فرایند و هر سیستم محدودیت‌هایی نیز به دنبال دارد. در گام نخست، تدوین فرهنگ سازمانی یکپارچه و تعیین اهداف استراتژیک از بنیادی‌ترین و تعیین‌کننده‌ترین راهکارهای بهبود عملکرد سیستم ارزیابی و در نتیجه، بهبود عملکرد کلی سازمان به شمار می‌رود که توجه به آن، محدودیت‌ها را به حداقل می‌رساند و بهره‌وری را افزایش می‌دهد. در گام بعدی این فرایند، لازم است محدوده مطلوبی برای ارزیابی عملکرد تعیین شود تا عملکرد افراد با مقیاس‌های کمّی قابل اندازه‌گیری باشد. از این رو، طراحی و برنامه‌ریزی سیستم عملکرد هر سازمان متفاوت و متنوع خواهد بود.

سیستم ارزیابی عملکرد، روشی نظام‌مند است. به عبارتی دیگر، ضروری است که سیستم ارزیابی عملکرد، بر اساس استراتژی‌های سازمان، پس از اِعمال پارامترهای مد نظر، طراحی و برنامه‌ریزی شود و مدیران با اجرای آن بتوانند بازخورد مناسبی ارائه دهند. ناگفته نماند که پس از ارائه و دریافت بازخورد، نمی‌توان از ارائه راهکار و نشان دادن مسیر درست توسط آموزش غافل ماند. بنابراین آموزش و اصلاح پس از بازخورد آخرین گام محسوب می‌شود که در روند یادگیری و رشد فردی و سازمانی بسیار اهمیت دارد. در واقع سیستم ارزیابی عملکرد نه‌تنها بر رفتار بلکه بر نتایج رفتار نیز تاکید دارد. بر حسب نیاز و اهمیت پویایی سازمان، ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت سالیانه، دو بار در سال و یا ماهیانه انجام می‌شود. یکی از مزیت‌های ارزیابی عملکرد در دفعات بیشتر این است که به کارکنان فرصت بیشتری برای توسعه داده خواهد شد و روند رشد و یادگیری بهبود خواهد یافت. سیستم ارزیابی عملکرد در سطوح مختلف توسط مدل‌های متنوع و متفاوتی انجام می‌شود. مدل‌های ارزیابی در سطح افراد شامل روش 360 درجه‌، «MBO»، ارزیابی از طریق عامل‌سنجی و روش مقایسه دو به دو است. مدیران و رهبران، بر اساس ساختار کلی سازمانی خود، یکی از روش‌ها را برای ارزیابی کارکنان برمی‌گزینند تا در حد مطلوبی به بهره‌وری دست‌ یابند.

برنامه‌ریزی منسجم

به طور کلی، رویکرد مدیریت به دو صورت سنتی با نگاه گذشته‌نگر و مدرن با دیدگاه آینده‌نگر انجام می‌شود. در گذشته، مدیران با دیدگاه سنتی برای کنترل افراد از سیستم ارزیابی عملکرد استفاده می‌کردند، اما در عصر مدرن، سیستم ارزیابی عملکرد با هدف افزایش مشارکت کارکنان به منظور کارایی و اثربخشی سازمان به کار می‌رود.

نیروی انسانی برای همه سازمان‌ها، به‌خصوص صنعت فولاد که یکی از مهم‌ترین بخش‌های اقتصاد کشور محسوب می‌شود، بسیار اهمیت دارد. در همین راستا در شرکت فولاد خوزستان، به منظور بهبود عملکرد و بهره‌وری سازمان، ارزیابی عملکرد در سطوح مختلف سازمانی، واحدها و افراد صورت می‌گیرد، زیرا مدیریت این شرکت معتقد است که ارزیابی عملکرد در سطوح مختلف، با در نظر داشتن پارامترهای متنوع، عامل تعیین‌کننده حرکت در مسیر رشد و تعالی محسوب می‌شود. از ضرورت‌های ارتقای بهره‌وری سازمان، تعهد تمامی نیروی انسانی با هر جایگاه شغلی به شاخص‌ها، تغییرات، هماهنگی‌ها و ابزارهای مدیریتی است.

لازمه حرکت به سمت بهره‌وری از منابع سازمانی، تعیین واضح اهداف استراتژیک، اولویت‌ها و زمان‌بندی‌هاست. از این رو، شرکت فولاد خوزستان، با دیدگاهی مدرن، عملکرد کارکنان را منطبق با فعالیت آن‌ها می‌سنجد و نمرات و ضرایب را به صورت ماهانه ثبت می‌کند. همسویی با هدف اصول رعایت ایمنی و خلاقیت در کار سرلوحه عملکرد مدیریت و پرسنل قرار داده شده است. در این شرکت تلاش می‌شود که با برنامه‌ریزی و اجرای سیستم ارزیابی عملکرد، یک محیط مشارکتی از طریق بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی کارکنان ایجاد شود و بین اهداف سازمان و فعالیت‌های نیروی انسانی همسویی و هماهنگی صورت گیرد. از این رو، در شرکت فولاد خوزستان، پس از ارزیابی دانش، تخصص و مهارت افراد، ابتدا جایگاه شغلی و سطحی مرتبط برای کارکنان تعیین می‌شود تا عدالت رعایت شود. در این راستا، سیستم ارزیابی عملکرد در شرکت، با برخورداری از هر دو نوع پاداش درونی و بیرونی، به گونه‌ای برنامه‌ریزی شده است که مواردی همچون اثربخشی و کارایی، احساس رضایت و ارزشمندی، اشتیاق و قدردانی، ایمنی و سلامت، مشارکت و مسئولیت‌پذیری را در کارکنان افزایش دهد و انگیزه تمامی سطوح برای کارآمدی را حفظ کند. علاوه بر این، در راستای ارائه خدمات باکیفیت به مشتریان و بالا رفتن میزان رضایت آن‌ها و افزایش سهم خود در بازارهای داخلی و بین‌المللی نیز اقداماتی در دستور کار دارد. ارائه بازخورد، چه از سوی مشتریان و چه از سوی تمامی نیروهای انسانی شرکت، نیز راهکاری کمک‌کننده برای بهبود عملکرد شرکت بوده است. با ایجاد هماهنگی و انسجام میان بخش‌های مختلف سازمان، موفقیت‌های شگرفی در مدیریت عملکرد به دست آمده و این بهبود عملکرد سازمان موجب اختصاص یافتن سهمی قابل توجه برای این شرکت در رشد اقتصادی کشور شده است. به‌جرئت می‌توان گفت که موفقیت و موقعیت فعلی این سازمان مرهون مدیریت مطلوب و تلاش مستمر کارکنان است.

–

–

–

–

–

–